Kündigungsschutz im Restbetrieb nach Betriebsübergang: Maßgeblich ist die unternehmerische Planungsentscheidung

Einleitung

Unternehmen, die nach einem Betriebsübergang Arbeitnehmer weiterbeschäftigen, weil diese dem Übergang widersprochen haben, richten häufig einen sogenannten Restbetrieb ein. In solchen Konstellationen stellt sich regelmäßig die Frage, ob für nachfolgende Kündigungen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt oder ob der Restbetrieb als „Kleinbetrieb“ außerhalb des KSchG gilt. Aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gibt hierfür klare Leitplanken: Entscheidend ist die „in der Regel“ beschäftigte Arbeitnehmerzahl und deren zeitlicher Bezugspunkt kann – bei einheitlicher Personalabbauplanung – an die zugrundeliegende unternehmerische Entscheidung anknüpfen, nicht erst an den Kündigungszugang. Damit sollen Umgehungen des Kündigungsschutzes vermieden werden.

1. Schwellenwert nach § 23 KSchG: „In der Regel“-Beschäftigtenzahl und einheitliche Personalabbauplanung

Der betriebliche Geltungsbereich des KSchG setzt in der Regel mehr als zehn beschäftigte Arbeitnehmer voraus (§ 23 Abs. 1 KSchG). Maßgeblich ist die Beschäftigungslage, die typischerweise für den Betrieb kennzeichnend ist, nicht die zufällige Kopfzahl genau am Kündigungstag.

Bei Personalabbaumaßnahmen ist – zur Vermeidung missbräuchlicher Gestaltungen – entscheidend, ob der Abbau auf einer einheitlichen unternehmerischen Planungsentscheidung beruht. Ist dies der Fall, knüpft die Bestimmung der Betriebsgröße an den Zeitpunkt dieser Planungsentscheidung an. Eine stufenweise Durchführung (etwa durch Altersteilzeit, Aufhebungen, Versetzungen und spätere Kündigungen) ändert daran nichts; die maßgebliche Beschäftigtenzahl wird dann „ex ante“ bestimmt.

Diese Linie verhindert, dass Arbeitgeber zunächst Personal reduzieren, bis der Schwellenwert unterschritten ist, um dann Kündigungen ohne allgemeinen Kündigungsschutz auszusprechen. Das BAG nennt ausdrücklich die Gefahr willkürlicher Ergebnisse und schützt vor der „Verewigung“ des Kündigungsschutzes ebenso wie vor dessen Umgehung.

Praxisrelevanz: Führen Unternehmen nach einem Betriebsübergang einen Restbetrieb mit dem Ziel, sämtliche Widersprechenden aus dem Betrieb zu lösen, sprechen starke Gründe dafür, die „in der Regel“-Beschäftigtenzahl des Restbetriebs am Zeitpunkt der unternehmerischen Abbauentscheidung bzw. seiner Konstituierung zu bemessen. Das stützt die Anwendbarkeit des KSchG, selbst wenn die Belegschaft später unter den Schwellenwert absinkt.

2. Restbetrieb nach § 613a BGB-Widerspruch: Kein „Kleinbetrieb“ durch Abwarten

Das BAG hält am Grundsatz fest, dass die maßgebliche Beschäftigtenzahl im Lichte der typischen Betriebsbeschäftigung und – bei Personalabbau – der einheitlichen Planung zu bestimmen ist. Eine bloße Absicht, künftig mit kleinerer Belegschaft fortzuführen, genügt nicht für die Unterschreitung des Schwellenwerts.In der Praxis von Restbetrieben (Auffangorganisationen für Widersprechende) werden Beschäftigungen häufig zunächst durch „weiche“ Instrumente beendet (Versetzung, Aufhebungsvertrag), bevor einzelne Kündigungen folgen. Auch dann bleibt die Frage der Anwendbarkeit des KSchG am Planungszeitpunkt festgemacht – das gewählte Mittel (Kündigung vs. andere Beendigungsakte) ist unerheblich.

Wichtig: Der Betriebsbegriff in § 1 KSchG korrespondiert grundsätzlich mit § 23 KSchG. Die Weiterbeschäftigungspflicht nach § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG knüpft an „Betriebe“ des Unternehmens an. Das hat Bedeutung, wenn Weiterbeschäftigungen unternehmensweit geprüft werden müssen.

Praxisrelevanz: Unternehmen sollten Restbetriebe nicht als „Kleinbetrieb“ konstruieren, indem sie Kündigungen zeitlich hinauszögern. Gerichte prüfen, ob eine einheitliche Abbauplanung bestand; ist dies der Fall, wird der Schwellenwert am Planungszeitpunkt bestimmt, sodass der allgemeine Kündigungsschutz greift.

3. Weiterbeschäftigungspflichten und Darlegungslast: interne Bewerbungen und „freie“ Stellen

Bei betriebsbedingten Kündigungen trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das Fehlen zumutbarer Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen (§ 1 Abs. 2 S. 4 KSchG). Es gilt eine abgestufte Darlegungslast: Zeigt der Arbeitnehmer konkrete Alternativen (z. B. durch interne Bewerbungen auf offene Stellen), muss der Arbeitgeber im Einzelnen erläutern, warum eine Umsetzung nicht möglich war. Pauschales Bestreiten genügt nicht.

Als „frei“ gelten Arbeitsplätze, die zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs unbesetzt sind. Dazu zählen grundsätzlich Stellen, deren Auswahlverfahren noch nicht abgeschlossen ist; auch vorgezogene Besetzungen im Vorfeld absehbarer Kündigungen unterliegen einer einheitlichen Würdigung und dürfen nicht treuwidrig Sozialauswahl und Weiterbeschäftigungspflichten unterlaufen.

Arbeitgeber müssen zudem – wenn mehrere Arbeitnehmer um Weiterbeschäftigung konkurrieren – eine Sozialauswahl auch bei der Besetzung freier Arbeitsplätze beachten. Treuwidrig handelt, wer freie Stellen besetzt, obwohl der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten für später gekündigte Arbeitnehmer schon absehbar war.

Wird die Kündigung für unwirksam erklärt, kann der Arbeitnehmer regelmäßig einen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zur Rechtskraft der Entscheidung geltend machen (allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch).

Praxisrelevanz:

• Arbeitnehmer sollten interne Bewerbungen dokumentieren (Stellen-ID, Datum, Profil). Das erleichtert die Darlegung konkreter Weiterbeschäftigungsalternativen.
• Arbeitgeber müssen zu jeder vom Arbeitnehmer aufgezeigten Stelle konkret begründen, warum eine Besetzung nicht möglich war, und Sozialauswahlgesichtspunkte beachten.
• Nach einem erstinstanzlichen Obsiegen entsteht regelmäßig ein Anspruch auf Prozessbeschäftigung bis zur Rechtskraft.

Zusammenfassung: Was bedeutet das für Sie?

• Für Arbeitgeber:
  • Wenn Sie einen Restbetrieb nach § 613a BGB-Widerspruch führen und dessen Abwicklung planen, bestimmen Sie den KSchG-Schwellenwert am Zeitpunkt der Planungsentscheidung bzw. der Konstituierung des Restbetriebs. Ein späteres „Unterschreiten“ durch Abwarten hilft nicht.
  • Prüfen und dokumentieren Sie unternehmensweit zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten; beantworten Sie konkrete Arbeitnehmerhinweise (Bewerbungen) individuell und nachvollziehbar. Beachten Sie die Sozialauswahl auch bei der Besetzung freier Stellen.
  • Stellen Sie sich auf einen Weiterbeschäftigungsanspruch nach obsiegender Entscheidung ein, sofern keine überwiegenden Arbeitgeberinteressen entgegenstehen.

• Für Arbeitnehmer:
  • Verweisen Sie bei Restbetrieben auf die Anknüpfung an die einheitliche Abbauplanung und den maßgeblichen Zeitpunkt; damit lässt sich die Anwendbarkeit des KSchG stützen.
  • Sammeln Sie Belege zu internen Bewerbungen und offenen Stellen, um die abgestufte Darlegungslast auszulösen. „Freie“ Stellen sind solche, deren Verfahren bei Kündigungszugang noch läuft.
  • Nach einem prozessualen Erfolg können Sie vorläufige Weiterbeschäftigung bis zur Rechtskraft beanspruchen.