Die Coronakrise hat eine Reihe Rechtsfragen rund um die Thematik „Home-Office“ in den Fokus gelenkt. Für Arbeitnehmer ist vor allem interessant, ob mit dem Eintausch des regulären Arbeitsplatzes gegen einen Alternativort eine ausgeweitete Erreichbarkeitspflicht einhergeht.
Begriffsabgrenzung
Das Wort „Home-Office“ fungiert im allgemeinen Sprachgebrauch als Oberbegriff für die weniger fassbaren Rechtsbegriffe „Telearbeit“ und „mobile Arbeit“.
Telearbeit
Der Begriff „Telearbeit“ ist in § 2 Absatz 7 der Arbeitsstättenverordnung (im Folgenden: ArbStättV) legaldefiniert. Unter Telearbeit versteht man die Leistungserbringung an einem vom Arbeitgeber fest eingerichteten Bildschirmarbeitsplatz im Privatbereich (in der Regel Wohnung) des Beschäftigten, wobei die generelle Nutzungsdauer dieses Arbeitsplatzes und die für die Telearbeit vorgesehene wöchentliche Arbeitszeit vorab eine vertragliche Fixierung erfahren haben. Der Telearbeitsplatz gilt gemäß § 2 Absatz 7 der ArbStättV nur dann als eingerichtet, wenn eine vertragliche Fixierung im obig beschriebenen Umfang erfolgt ist und der Arbeitgeber die notwendige Ausstattung zur Arbeitsausführung bereitgestellt und installiert hat.
Mobile Arbeit
Für den Begriff „mobile Arbeit“ sieht die Arbeitsstättenverordnung dahingegen keine Legaldefinition vor. Es handelt sich nach allgemeinem Verständnis um eine völlig ortsunabhängige Arbeitsform. Im Gegensatz zur Telearbeit ist daher weder bei dem Arbeitnehmer zu Hause noch in der Betriebsstätte selbst ein Fixarbeitsplatz vorgesehen. Auch ist die „mobile Arbeit“ als nicht reglementierte Arbeitsform in ihrer vertraglichen Ausgestaltung flexibler.
Anwendung der Arbeitsschutzvorschriften, insbesondere des Arbeitszeitgesetzes
Für beide Arbeitsformen gelten die Arbeitsschutzvorschriften, soweit sie mit deren Eigenart vereinbar sind. Nur bei Telearbeitsplätzen treten mit Blick auf etwaige Gesundheitsgefahren die Arbeitsschutzregeln der Arbeitsstättenverordnung hinzu.
Klarer ausgedrückt: Der Arbeitgeber muss die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (im Folgenden: ArbZG) unabhängig von der vertraglich vereinbarten Arbeitsform beachten. Einige Arbeitgeber stehen unter dem rechtsfehlerhaften Eindruck, im Gegenzug für eine (orts-)flexiblere Vertragsgestaltung die ständige Erreichbarkeit ihrer Angestellten einfordern zu dürfen. Fakt ist jedoch, dass auch bei der Arbeit außerhalb der Betriebsstätte die gesetzlichen Arbeits- und Ruhezeiten gelten. Bei einem Verstoß droht Arbeitgebern ein Bußgeld von bis zu 30.000 EUR (§ 22 ArbZG).
Höchstarbeitszeiten
Die allgemeine Grenze für die Mitarbeitererreichbarkeit zieht die in § 3 ArbZG enthaltene Zeitvorgabe. Grundsätzlichen darf der Arbeitgeber die Arbeitskraft seiner Angestellten nur für 8 Stunden täglich in Anspruch nehmen. Ausnahmsweise gilt eine höhere Tagesarbeitszeit von 10 Stunden, wenn die durchschnittliche Tagesarbeitszeit über einen 6-monatigen bzw. 24-wöchigen Zeitraum hinweg 8 Stunden nicht übersteigt.
Arbeitnehmer müssen nach Feierabend weder ihr Diensthandy auf eingehende Anrufe noch den zur Verfügung gestellten Computer anlassen, um ihren Posteneingang zu überwachen. Notfallbedingte Anrufe sollten Arbeitnehmer aber schon allein wegen ihrer Treuepflichten entgegennehmen, es sei denn, diese sprengen den Rahmen. Der in diesem Zusammenhang anfallende Zeitaufwand ist zu vergüten.
Ruhezeiten, Sonn- & Feiertagsruhe
Gemäß § 5 Absatz 1 ArbZG steht jedem Arbeitnehmer nach Arbeitsbeendigung eine ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden zu. Streng genommen würde jedes weitere Telefonat nach dem offiziellen Arbeitsende zu einer zeitlichen Verschiebung des Arbeitsbeginnes am darauffolgenden Tag führen. Moderate Überziehungen werden aber in der Regel nicht geahndet. Trotzdem verbleibt eine Rechtsunsicherheit dahingehend, wann zeitliche Überziehungen noch geringfügig sind oder bereits den Bogen überspannen. Der Gesetzgeber ist Arbeitnehmern bis heute eine klar ausformulierte Bagatellgrenze schuldig geblieben.
Neben dieser Ruhezeit gilt – wie für alle sonstigen Arbeitnehmer auch ¬ die Sonn- und Feiertagsruhe (§ 9 ArbZG).
Pausenzeiten
Gemäß § 4 ArbZG sind bei einer Arbeitszeit von 6 Stunden mindestens 30 Minuten als Pause zu betrachten, bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden ist mindestens 45 Minuten Pause vorgesehen. Dem Arbeitnehmer steht es offen, die Ruhepause auch abschnittsweise in Anspruch zu nehmen. Allerdings müssen diese Abschnitte von mindestens fünfzehnminütiger Dauer sein.
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