Einordnung und Kernaussage
Der Gerichtshof der Europäischen Union (Große Kammer) hat am 17. März 2026 in der Rechtssache C‑258/24 (Katholische Schwangerschaftsberatung/ JB) entschieden, dass Art. 4 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2000/78/EG, im Licht der Art. 10 Abs. 1 und 21 Abs. 1 der Grundrechtecharta, einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der eine private Organisation mit religiösem Ethos von einem Beschäftigten, der Mitglied einer bestimmten Kirche ist, bei sonstiger Kündigung verlangen kann, während des Arbeitsverhältnisses nicht aus dieser Kirche auszutreten oder nach einem Austritt wieder einzutreten, wenn die Organisation vergleichbare Aufgaben auch von Nichtmitgliedern erfüllen lässt und der Beschäftigte sich nicht öffentlich kirchenfeindlich betätigt. Solche Loyalitätsanforderungen sind nur zulässig, wenn sie angesichts des Ethos für die konkrete Tätigkeit wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sind; daran fehlte es hier.
Sachverhalt in Kürze
Die Klägerin JB war als Schwangerschaftsberaterin bei einer katholischen Trägerorganisation tätig und verpflichtete sich arbeitsvertraglich, die kirchlichen Beratungsrichtlinien zu beachten. 2013 trat sie aus der katholischen Kirche aus, begründet u. a. mit einem zusätzlichen kirchlichen Beitrag in der Diözese Limburg. 2019 wurde ihr deshalb gekündigt. In der Beratungsstelle waren zugleich auch nichtkatholische Beraterinnen in identischen Funktionen beschäftigt. Die deutschen Vorinstanzen gaben JB Recht. Das Bundesarbeitsgericht legte dem EuGH Fragen zur Rechtfertigung dieser Ungleichbehandlung nach Art. 4 RL 2000/78 vor.
Rechtlicher Maßstab und Prüfung
Der EuGH bekräftigt, dass eine Ungleichbehandlung wegen Religion nur dann gerechtfertigt sein kann, wenn die verlangte Anforderung mit Blick auf die Art der konkreten Tätigkeit oder den Kontext ihrer Ausübung einen direkten, objektiv überprüfbaren Zusammenhang zum Ethos aufweist und „wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“ ist. Sie unterliegt voller gerichtlicher Kontrolle einschließlich Verhältnismäßigkeit. Allgemeine Bezugnahmen auf „Dienstgemeinschaft“ reichen nicht. Außerdem ist das Verlangen zu „loyalen und aufrichtigen“ Verhaltens gegenüber dem Ethos des Arbeitgebers nicht gleichbedeutend mit einer zwingenden Kirchenmitgliedschaft, sofern das Ethos in der Arbeit beachtet wird. Art. 4 Abs. 1 RL 2000/78 („wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“) ist eng auszulegen und erfasst nur Anforderungen, die objektiv aus Tätigkeit oder Kontext folgen.
Anwendung auf den Fall
Der Gerichtshof erkennt zwar einen Zusammenhang zwischen Schwangerschaftsberatung und Beachtung des katholischen Beratungs‑Ethos, hält aber die weitergehende Pflicht, nicht aus der Kirche auszutreten bzw. wieder einzutreten, in dieser Konstellation für nicht wesentlich: Der Träger besetzte identische Stellen auch mit Nichtmitgliedern. Folglich ist Mitgliedschaft keine genuine, notwendige Anforderung für die Tätigkeit. Der bloße, formal ordnungsgemäß erklärte Kirchenaustritt – hier aus finanziellen Gründen – belegt weder arbeitsbezogene Illoyalität gegenüber dem Arbeitgeber noch eine erhebliche, wahrscheinliche Gefährdung seines Ethos. Eine darauf gestützte Kündigung ist daher weder über Art. 4 Abs. 2 noch über Art. 4 Abs. 1 RL 2000/78 zu rechtfertigen. Die zweite Vorlagefrage war nicht zu beantworten.
Fazit für Arbeitgeber
Religiös oder weltanschaulich geprägte Arbeitgeber dürfen Unterschiede wegen Religion nur in eng begrenzten Fällen machen. Für jede Stelle braucht es einen direkt tätigkeitsspezifischen, objektiv belegbaren Zusammenhang zwischen der Anforderung und dem Ethos. Die Anforderung muss wesentlich, rechtmäßig, gerechtfertigt und verhältnismäßig sein. Eine allgemeine Pflicht zur Kirchenmitgliedschaft oder zum Nicht‑Austritt trägt regelmäßig nicht, insbesondere wenn dieselbe Tätigkeit von Nichtmitgliedern ausgeübt wird. Kündigungen allein wegen Kirchenaustritts sind in der Regel unwirksam, sofern keine konkrete, erhebliche Ethosgefährdung dargelegt werden kann. Arbeitgeber sollten Loyalitätsklauseln präzise, rollenbezogen formulieren und prüfen, ob mildere Mittel (z. B. arbeitsbezogene Verhaltenspflichten) ausreichen.
Fazit für Arbeitnehmer
Ein Kirchenaustritt rechtfertigt grundsätzlich keine Kündigung, wenn Sie Ihre Tätigkeit weiterhin im Einklang mit dem Ethos des Arbeitgebers ausüben und identische Aufgaben von Nichtmitgliedern wahrgenommen werden. Loyalitätsanforderungen beziehen sich auf das arbeitsbezogene Befolgen des Ethos; eine formale Kirchenbindung ist nicht automatisch erforderlich. Im Streitfall sollten fehlende Wesentlichkeit und Erforderlichkeit der Mitgliedschaftspflicht, die betriebliche Praxis bei vergleichbaren Stellen und das Fehlen einer konkreten Ethosbeeinträchtigung geltend gemacht werden.
EuGH Urt. v. 17.03.2026, Az. C-258/24
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