BAG zur Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis: Kein „25%-Regelwert“ – Einzelfallabwägung entscheidet

Einleitung:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Spielregeln für Probezeiten in befristeten Arbeitsverhältnissen geschärft: Es gibt keinen festen Prozentwert (wie etwa 25 %) für die zulässige Probezeit. Entscheidend ist stets eine Abwägung im Einzelfall – unter Berücksichtigung der erwarteten Vertragsdauer und der Art der Tätigkeit. Für die Praxis besonders relevant: Eine viermonatige Probezeit bei einem auf ein Jahr befristeten Vertrag kann verhältnismäßig sein, wenn ein nachvollziehbares Einarbeitungskonzept zugrunde liegt. Zudem verkürzt eine (ggf. zu lange und damit unwirksame) Probezeit nicht die gesetzliche Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes.

1. Was hat das BAG konkret entschieden?

• Kein fester „Regelwert“ für die Probezeit: Das BAG lehnt einen pauschalen Schwellenwert – insbesondere die in der Praxis teileise bemühte 25%-Faustformel – ab. Stattdessen ist die Verhältnismäßigkeit der Probezeit stets im Einzelfall zu prüfen und vom Zusammenspiel aus Befristungsdauer und Tätigkeitsart abhängig.
• Vier Monate Probezeit bei Jahresbefristung sind möglich: Im entschiedenen Fall war eine auf zwölf Monate befristete Beschäftigung mit einer viermonatigen Probezeit vereinbart. Aufgrund eines detaillierten Einarbeitungsplans mit drei Phasen und insgesamt 16 Wochen sah das BAG die Probezeit als angemessen an. Für Arbeitgeber bedeutet das: Dokumentierte, schlüssige Einarbeitungskonzepte können längere Probezeiten rechtfertigen.
• Kündigung innerhalb der Probezeit wirksam: Wird – wie vertraglich vereinbart – innerhalb der Probezeit mit der zweiwöchigen Frist gekündigt, ist die Kündigung wirksam, sofern die Probezeitvereinbarung ihrerseits verhältnismäßig ist. Das hat das BAG im konkreten Fall bestätigt.

2. Rechtlicher Rahmen: § 15 Abs. 3 TzBfG, frühere BAG-Linie und Abgrenzung zur Wartezeit

• § 15 Abs. 3 TzBfG als Maßstab: Seit 2022 gilt: In befristeten Arbeitsverhältnissen muss die Probezeit „im Verhältnis“ zur erwarteten Befristungsdauer und zur Art der Tätigkeit stehen. Der Gesetzgeber gibt bewusst keine starren Grenzwerte vor – die Gerichte nehmen eine Abwägung im Einzelfall vor.
• „Probezeit muss kürzer sein als die Befristung“ – Vorentscheidung 2024: Bereits 2024 stellte das BAG klar: Eine Probezeit, die die gesamte Befristungsdauer ausfüllt, ist regelmäßig unverhältnismäßig. Das unterstreicht, dass die Probezeit nur ein Teil der Befristungszeit sein darf.
• Probezeit ≠ Wartezeit nach dem KSchG: Selbst wenn eine Probezeitklausel zu lang und deshalb unwirksam ist, bleibt die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten für den allgemeinen Kündigungsschutz unberührt. Es erfolgt keine automatische Verkürzung der Wartezeit auf das (vermeintlich) zulässige Maß der Probezeit.

3. Praxisempfehlungen für Arbeitgeber und HR

• Einarbeitungskonzept dokumentieren: Strukturierte Onboarding- und Trainingsphasen (mit Zeitachse und inhaltlicher Tiefe) sind der Schlüssel, um die Dauer der Probezeit zu begründen. Ein nachvollziehbarer 16‑Wochen‑Plan hat im BAG-Fall die Vier-Monats-Probezeit getragen.
• Kündigungsrechte sauber trennen: In befristeten Verträgen die ordentliche Kündigungsmöglichkeit nach § 15 Abs. 4 TzBfG möglichst separat und klar regeln – nicht untrennbar mit der Probezeit verknüpfen. So minimieren Sie das Risiko, dass bei Unwirksamkeit der Probezeitklausel auch die ordentliche Kündbarkeit entfällt.
• Absolute Grenzen beachten und Mythen meiden: Die Probezeit darf maximal sechs Monate betragen (§ 622 Abs. 3 BGB). Eine pauschale „25%-Regel“ gibt es nicht; verlassen Sie sich stattdessen auf die einzelfallbezogene Abwägung und gute Dokumentation.

Zusammenfassung: Was bedeutet das für Sie?

• Kein starres Schema: Die zulässige Probezeit in befristeten Verträgen richtet sich nach Einzelfallkriterien – insbesondere Tätigkeitsprofil und Einarbeitungsbedarf. Gute Begründung schlägt Faustregel.
• Vertragsgestaltung prüfen: Trennen Sie die Probezeit ausdrücklich von der allgemeinen ordentlichen Kündigungsmöglichkeit und belegen Sie die Probezeitdauer mit einem überzeugenden Einarbeitungsplan.
• Risikomanagement: Unabhängig von der Probezeit bleibt die sechsmonatige Wartezeit im KSchG bestehen – eine „automatische“ Verkürzung findet nicht statt.