In einem Arbeitsverhältnis, in dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Arbeit auf Abruf vereinbaren, aber keine festgelegte wöchentliche Arbeitszeit angeben, gilt gemäß § 12 Abs. 1 Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) normalerweise eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Eine Abweichung davon ist nur möglich, wenn objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Parteien bei Vertragsschluss eine andere Arbeitszeit wollten und die gesetzliche Regelung nicht sachgerecht ist.
In einem konkreten Fall vor dem Arbeitsgericht hatte die Klägerin einen Arbeitsvertrag ohne Angabe der wöchentlichen Arbeitszeit und war als Abrufkraft in einem Druckunternehmen beschäftigt. Sie argumentierte, dass sie in den Jahren 2017 bis 2019 durchschnittlich 103,2 Stunden pro Monat gearbeitet habe und dies die vereinbarte Arbeitszeit sei. Sie verlangte daher Vergütung für Zeiten, in denen der Abruf ihrer Arbeit in den Jahren 2020 und 2021 diese Arbeitszeit nicht erreichte.
Das Arbeitsgericht sowie das Landesarbeitsgericht entschieden, dass die gesetzliche Regelung von 20 Stunden wöchentlich gelte, da keine anderen Anhaltspunkte vorlagen. Die Revision der Klägerin wurde ebenfalls abgewiesen.
Zusammenfassend ergibt sich aus dieser Entscheidung, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Abrufarbeit eine bestimmte wöchentliche Arbeitszeit im Vertrag festlegen müssen, andernfalls gilt die gesetzliche Regelung von 20 Stunden. Eine Abweichung ist nur möglich, wenn objektive Anhaltspunkte für eine andere Vereinbarung vorliegen. Das bloße Verhalten der Parteien reicht gerade nicht aus, um eine Änderung der Arbeitszeit zu bestätigen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2023 – 5 AZR 22/23
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