Dürfen Beschäftigte ihren Arbeitgeber öffentlich scharf kritisieren? Und wann muss eine Abmahnung, die auf solche Kritik gestützt wird, aus der Personalakte entfernt werden? Aktuelle arbeitsgerichtliche Entscheidungen knüpfen an die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an: Überspitzte, aber als Meinung erkennbare Kritik ist regelmäßig von der Meinungsfreiheit gedeckt; Abmahnungen, die auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung beruhen, sind zu entfernen.
1. Rechtsgrundlage: Entfernung unberechtigter Abmahnungen aus der Personalakte
Beschäftigte können die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB verlangen. Das gilt insbesondere, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens beruht oder unverhältnismäßig ist. Zudem trägt grundsätzlich der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Richtigkeit der in der Abmahnung erhobenen Vorwürfe.
Für Amtsträger wie Betriebsrats- oder Personalratsmitglieder gilt: Eine Abmahnung kommt nur in Betracht, wenn (auch) arbeitsvertragliche Pflichten verletzt wurden; reine Amtspflichtverletzungen können individualrechtlich nicht abgemahnt werden.
2. Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis: Abgrenzung und Grenzen
Kritische Äußerungen von Beschäftigten über betriebliche Verhältnisse sind grundsätzlich vom Schutz der Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG) umfasst – auch wenn sie überspitzt oder scharf formuliert sind. Nicht geschützt sind hingegen bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen sowie grob beleidigende, in hohem Maße unsachliche Angriffe, die den Betriebsfrieden oder die persönliche Ehre erheblich beeinträchtigen. Maßgeblich ist die Abgrenzung zwischen Werturteil (Meinung) und Tatsachenbehauptung im jeweiligen Kontext.
Die Arbeitsgerichte betonen dabei: Arbeitgeber müssen unternehmensöffentliche, pointierte Kritik grundsätzlich hinnehmen. Erst wo Schmähkritik vorliegt – also die Diffamierung der Person ohne sachlichen Bezug – endet der Grundrechtsschutz. Bei Zweifeln ist zugunsten der Meinungsfreiheit zu differenzieren; die bloße Tatsache einer betrieblichen Verstimmung macht eine Äußerung nicht pflichtwidrig.
3. Praxisfolgen für Arbeitgeber und Beschäftigte
- Für Arbeitgeber: Vor dem Ausspruch einer Abmahnung wegen kritischer Äußerungen ist sorgfältig zu prüfen, ob es sich um eine (kontextbezogene) Meinungsäußerung handelt und ob sie die Grenze zur Schmähkritik überschreitet. Andernfalls droht die Pflicht zur Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.
- Für Beschäftigte und Interessenvertreter: Sachbezug und Kontext sind entscheidend. Überspitzte, aber als Meinung erkennbare Kritik ist zulässig; bewusst falsche Tatsachen oder grobe Beleidigungen sind tabu. Amtsträger sollten zudem trennen, in welcher Rolle sie auftreten – arbeitsvertragliche Pflichten bleiben von Amtspflichten zu unterscheiden.
- Prozessualer Hinweis: Im arbeitsgerichtlichen Verfahren trägt die unterlegene Partei die Kosten (§ 91 Abs. 1 ZPO). In Streitigkeiten um die Entfernung einer Abmahnung bemisst sich der Streitwert typischerweise am Bruttomonatsentgelt.
Zusammenfassung: Was bedeutet das für Sie?
Abmahnungen wegen kritischer Äußerungen sind nur dann rechtlich haltbar, wenn die Schwelle zu unwahren Tatsachenbehauptungen oder Schmähkritik überschritten wird. Ist die rechtliche Bewertung der Äußerung unzutreffend, besteht ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung. Arbeitgeber sollten daher den Kontext und die Abgrenzung von Meinung und Tatsache genau prüfen; Beschäftigte sollten Kritik deutlich als Werturteil kenntlich machen und auf belegbare Tatsachenkernpunkte stützen.
Urteil des Arbeitsgericht Berlin (59. Kammer), Urteil vom 10.07.2025 – 59 Ca 10638/24
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