Arbeitsrecht: AGG-Entschädigung und Änderungskündigung: Berufung abgewiesen – Maßstäbe für Belästigung und Personalmaßnahmen

Dieser Beitrag richtet sich an Unternehmensleitungen, HR- und Compliance-Verantwortliche sowie an Beschäftigte und Führungskräfte, die sich mit Diskriminierungsbeschwerden nach dem AGG und mit Änderungskündigungen im Zuge von Restrukturierungen auseinandersetzen.

Der Fall – Praxisnaher Überblick

Ein Head of Analytics machte nach einem Auswärtstermin eine Entschädigung wegen rassistischer Belästigung geltend, nachdem sein Vorgesetzter zweimal das N‑Wort verwendete. Der Arbeitgeber reagierte mit Abmahnung und Schulung des Vorgesetzten. Einige Monate später erfolgte eine Änderungskündigung: Der Kläger sollte als Lead Data Analyst zu im Übrigen unveränderten Konditionen weiterbeschäftigt werden. Die Begründung lag in der Zusammenlegung von Teams und dem Wegfall der Leitungsfunktion. Das Arbeitsgericht wies beide Anträge ab; die Berufung blieb erfolglos, die Revision wurde nicht zugelassen.

Worum ging es rechtlich?

Im Zentrum stand die Frage, wann eine Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 3 AGG vorliegt. Die Kammer stellte klar, dass eine Würdeverletzung zwar gegeben war, die zusätzliche Voraussetzung eines feindlichen Umfelds aber nicht erfüllt wurde. Maßgeblich waren die enge zeitliche Begrenzung des Geschehens, die situativen Umstände außerhalb des regulären Arbeitsumfelds, der erkennbare Alkoholeinfluss sowie das Fehlen weiterer beteiligter Personen. Zudem hatte die Arbeitgeberin den Vorfall sanktioniert. Zur Änderungskündigung bestätigte die Kammer, dass eine echte Vertragsänderung vorlag (Wechsel von Leitung zu Lead-Funktion), die vor Ablauf der Wartezeit erklärt wurde. Die vorbehaltliche Annahme des Angebots war zulässig und ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 16 AGG ließ sich jedoch nicht feststellen. Trotz zeitlicher Nähe zur Beschwerde überwogen betriebliche Gründe: Teamreduktion, Zusammenführung und die Beibehaltung der übrigen Arbeitsbedingungen sprachen gegen eine Benachteiligungsabsicht.

Warum professionelle Begleitung hier den Unterschied macht

Die Entscheidung zeigt, dass Gerichte bei AGG-Belästigungen eine wertende Gesamtschau vornehmen und beide Tatbestandsmerkmale kumulativ verlangen. Gleichzeitig wird deutlich, dass Änderungskündigungen im Zuge von Restrukturierungen einer sorgfältigen rechtlichen Einordnung bedürfen: Bestimmtheit des Änderungsangebots, richtige Fristen, tragfähige betriebliche Gründe und die Abgrenzung zum Direktionsrecht sind entscheidend. Beschäftigte müssen ihrerseits Fristen, Darlegungs- und Beweislastregeln kennen und Indizien strukturiert vortragen.

Fazit – Hinweise für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Arbeitgeber sollten Führungskräfte für diskriminierungssensible Sprache sensibilisieren, Beschwerden schnell und dokumentiert bearbeiten und verhältnismäßige Maßnahmen ergreifen. Bei Strukturänderungen ist die Notwendigkeit einer Änderungskündigung sorgfältig zu prüfen, das Änderungsangebot klar zu formulieren und betriebliche Gründe nachvollziehbar darzulegen. Die Beibehaltung von Gehalt und Aufgaben reduziert das Risiko einer Benachteiligungsannahme, ersetzt aber nicht die Prüfung des Maßregelungsverbots. Arbeitnehmer sollten AGG‑Vorfälle zeitnah dokumentieren und geltend machen, Indizien für ein feindliches Umfeld sammeln und die prozessualen Fristen beachten. Bei Änderungskündigungen ist die vorbehaltliche Annahme ein sinnvoller Schutzmechanismus; zugleich gilt es, die betriebliche Veranlassung, die tatsächlichen Änderungen von Verantwortung und Hierarchie sowie etwaige Maßregelungsindizien im konkreten Einzelfall substantiiert herauszuarbeiten.

Entscheidung: LAG Berlin-Brandenburg AZ 12 Sa 1014/24