Kein Präventionsverfahren vor Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer in der Wartezeit erforderlich – Aktuelle BAG-Entscheidung

Einleitung:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 2026 klargestellt, dass Arbeitgeber vor einer ordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers während der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX einleiten müssen. Die Entscheidung sorgt für mehr Rechtssicherheit – auch vor dem Hintergrund weiterer Förderpflichten und des AGG.

1. Worum ging es im Fall?

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer war als Leiter der Haus- und Betriebstechnik eingestellt. Den Arbeitgebern war die Schwerbehinderung bekannt, sie berücksichtigten sie bei der Einstellung. Nach drei Monaten kündigte der Arbeitgeber während der vereinbarten Probezeit. Der Kläger machte geltend, es hätte vor der Kündigung ein Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX zur Verhinderung von Kündigungsgründen stattfinden müssen. Zudem hielt er die Kündigung wegen seiner Schwerbehinderung für diskriminierend.

2. Was hat das BAG entschieden?

Kernelemente des Urteils:

• Präventionsverfahren nicht verpflichtend während der Wartezeit:
  Das BAG bestätigt seine bisherige Linie: Die Pflicht, vor einer Kündigung ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen, besteht nur dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist – also nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit oder in größeren Betrieben. Während der Wartezeit gilt diese Verpflichtung nicht.
• Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen in der Wartezeit keinen besonderen Kündigungsschutz:
  Auch für schwerbehinderte Beschäftigte gilt in den ersten sechs Monaten: Sie können ohne sozialen Rechtfertigungsgrund gekündigt werden, sofern keine Diskriminierung vorliegt.
• Keine Diskriminierung im konkreten Fall:
  Die Kündigung erfolgte aus fachlichen Gründen und nicht aufgrund der Behinderung. Im Streitfall konnte der gekündigte Arbeitnehmer zudem keine anderen, freien und für ihn geeigneten Arbeitsplätze beim Arbeitgeber benennen.

Relevanz weiterer Förderpflichten:
Pflichten wie die behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung können auch in der Wartezeit bestehen, führen aber allein nicht dazu, dass eine Kündigung ohne vorherige Durchführung des Präventionsverfahrens unwirksam ist. Entscheidend bleibt der Zusammenhang zur Behinderung bei der Kündigung.

3. Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber?

• Kein Förmlichkeitserfordernis bei Kündigungen in der Wartezeit:
  Unternehmen müssen bei Kündigungen von Arbeitnehmern innerhalb der ersten sechs Monate – und zwar unabhängig von deren Schwerbehinderung – kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen.
• Weiterhin Benachteiligungsverbote beachten:
  Kündigungen dürfen nicht wegen der Behinderung selbst ausgesprochen werden – das Benachteiligungsverbot des AGG gilt. Das Risiko einer Diskriminierungsklage bleibt.
• Sorgfalt im Umgang mit behinderten Arbeitnehmern:
  Arbeitgeber sollten trotzdem die individuellen Fähigkeiten und Bedürfnisse schwerbehinderter Beschäftigter ernst nehmen und zumutbare vorteilhafte Anpassungen erwägen, auch wenn dies kein formales Kündigungshindernis während der Wartezeit ist.

Zusammenfassung: Was müssen Sie jetzt beachten?

Die Entscheidung stärkt die Handlungsfreiheit der Arbeitgeber während der Wartezeit, setzt aber klare Grenzen im Bereich Diskriminierungsschutz. Kündigen Sie Arbeitnehmer in der Wartezeit, müssen Sie kein Präventionsverfahren einleiten – auch nicht bei Schwerbehinderten. Diskriminierungsverbote und allgemeine Fürsorgepflichten bleiben aber unberührt.

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