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Fachanwalt für Arbeitsrecht Stephan Kersten: Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei beharrlicher Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten

Veröffentlicht von Rechtsanwalt Stephan Kersten am 25.12.2018

 

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde:

 

Der Arbeitgeber, als Beklagter, führt u. a. für die F AG die Reinigung von Flughafengebäuden aus. Die Arbeitnehmerin, als Klägerin, war bei ihm seit 1989 zuletzt als Reinigungskraft in der Nachtschicht beschäftigt. Die Muttersprache der Mitarbeiterin ist Griechisch. Seitens des Arbeitgebers bestand ein Verbot, auf dem Gelände der F AG vor, während und nach der Arbeit Pfandflaschen zu sammeln, um sie dann eigennützig durch Einlösung des Pfands für sich zu verwerten. Dieses Verbot war auch Gegenstand eines vom Arbeitgeber für seine Mitarbeiter in deutscher und griechischer Sprache abgefassten Informationsblatts.


Ende 2011 wurde der Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis gekündigt, da sie verbotswidrig Pfandfaschen im Flughafenbereich gesammelt hatte. Im Rahmen eines Vergleichs einigten sich die Parteien jedoch auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Drei Jahre später sammelte diese Arbeitnehmerin erneut, insgesamt in vier Fällen, Pfandgut auf dem Flughafengelände. Jedenfalls in zwei Fällen geschah dies auch während der Arbeitszeit. Der Arbeitgeber mahnte sie deshalb jeweils ab. Kurz darauf fand der Sicherheitsdienst des Flughafens bei der Ausgangskontrolle erneut eine Vielzahl von Pfandflaschen in der Handtasche sowie in einem Stoffbeutel und einer Plastiktüte der Mitarbeiterin.

Nach Anhörung des Betriebsrates kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich. Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Kündigungsschutzklage in der sie angab, dass der Arbeitgeber keine zulässige Regelung über das Sammeln von Pfandgut getroffen habe. Zudem sei die Regelung mangels Betriebsratszustimmung unwirksam. Das BAG teilte diese Auffassung nicht und bestätigte damit zugleich die vorinstanzlichen Urteile.

 

Begründet wurde diese Entscheidung wie folgt:

 

Die Arbeitnehmerin habe ihre arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt, indem sie beharrlich während der Arbeitszeit auf dem Flughafengelände Pfandgut sammelte, obwohl ihr Arbeitgeber das ausdrücklich und wirksam untersagt hatte. Sie handelte somit pflichtwidrig. Die Weisung des Arbeitgebers sei auch wirksam, soweit sie sich auf das Sammeln der Pfandflaschen während der Arbeitszeit bezieht. Grund dafür sei, dass die Weisung den Inhalt der von der Arbeitnehmerin während der Arbeitszeit geschuldeten Reinigungsleistung konkretisiere, ohne dass beachtliche Interessen der Arbeitnehmerin entgegenstehen würden. Ihr Verhalten stelle also einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 BGB dar, da ein nachhaltiger Verstoß gegen berechtigte Weisungen des Arbeitgebers eine Vertragspflichtverletzung darstellen.


Der Arbeitgeber sei nicht gehalten, der Arbeitnehmerin neben der geschuldeten Reinigungsdienstleistung eine weitere Erwerbsquelle durch das Sammeln von Pfandflaschen während der Arbeitszeit zu ermöglichen. Der Arbeitgeber habe ein berechtigtes Interesse daran, dass seine Arbeitnehmer während der Arbeitszeit keine Pfandflaschen einsammeln, wodurch der Arbeitnehmer bedingte Einschränkungen seiner privaten Lebensführung hinzunehmen habe.

 

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG habe jedenfalls insoweit, wie das Verbot das Verhalten der Klägerin während der Arbeitszeit betraf, schon deshalb nicht bestanden, da die Weisung das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten der Reinigungskräfte zum Gegenstand hatte und nicht Fragen zur Ordnung des Betriebs.

 

Des Weiteren habe die Arbeitnehmerin ihre Pflicht auch bewusst und nachhaltig verletzt. Daher sei dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist auch nicht zumutbar. Der Umstand, dass es sich bei den Gegenständen um solche geringen Werts handelt, sei für die Beurteilung von keiner Bedeutung, da der Verstoß gegen die vertragliche Pflicht und der damit einhergehende Vertrauensbruch entscheidend sei.

 

(BAG, Urteil vom 23. August 2018 – 2 AZR 235/18)

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