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Arbeitsrecht Spandau Charlottenburg: Anwesenheitsprämie kann den gesetzlichen Mindestlohn (mit-)erfüllen

Veröffentlicht von Rechtsanwalt Stephan Kersten am 13.08.2018

Der Mindestlohn und die Anwesenheitsprämie – Anrechnung möglich

Eine Anwesenheitsprämie kann den gesetzlichen Mindestlohn (mit-)erfüllen. Jedoch ist eine „Anrechnung“ solcher Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn nur möglich, wenn die vertraglich vereinbarte Grundvergütung unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns liegt.

Im entsprechenden Fall erhielt die Klägerin bis Ende 2014 einen Stundenlohn i.H.v. EUR 6,36 brutto zuzüglich einer Anwesenheitsprämie. Diese Prämie betrug aufgrund einer Gesamtzusage aus dem Jahre 1996 DM 100 im Monat, welche sich bei ein bis drei Krankheitstagen auf DM 25 im Monat reduzierte und bei mehr als drei Tagen gänzlich entfiel. Aufgrund eines Nachtrages am Arbeitsvertrag wurde der Stundenlohn „in Anlehnung an das Mindestlohngesetz“ ab dem 1. Januar 2015 auf EUR 8,50 pro Stunde erhöht. Die Anwesenheitsprämie wurde dabei nicht neugeregelt.

Der Arbeitgeber zahlte der Mitarbeiterin den vereinbarten Mindestlohn, indem er die Anwesenheitsprämie darauf anrechnete. Nur bei entsprechender Anwesenheit wurde ihr der darüberhinausgehende Betrag ausgezahlt.

Die Klägerin war jedoch der Auffassung, ihr stünden sowohl der Mindestlohn als auch die Anwesenheitsprämie zu.

Dem ist auch das BAG gefolgt und bestätigte somit das erstinstanzliche Urteil.

Die Richter ordneten die Anwesenheitsprämie als mindestlohnwirksame Sonderzahlung ein. Die systematische Reduzierung der Prämie belege, dass sie eine Gegenleistung für erbrachte Arbeit und nicht für die schlichte Anwesenheit der Mitarbeiter sei. Somit sei sie dazu geeignet den gesetzlichen Mindestlohn mit zu erfüllen.

Im konkreten Fall lehnten die Richter eine Anrechnung an den Mindestlohn jedoch unter dem Gesichtspunkt ab, dass eine Anrechnung an den gesetzlichen Mindestlohn voraussetze, dass dieser nicht durch die vertraglich vereinbarte Grundvergütung erreicht wird. Lediglich in solchen Fällen entsteht ein Differenzanspruch, der nach § 3 Mindestlohngesetz (MiLoG) mit Sonderzahlungen, wie der Anwesenheitsprämie, gedeckt werden kann.

Die Mitarbeiterin erhielt jedoch bereits den gesetzlichen Mindestlohn von EUR 8,50, womit es an den Voraussetzungen für eine Anrechnung mangelte.

Der Nachtrag zum Arbeitsvertrag sei so auszulegen, dass lediglich der Bruttolohn auf den gesetzlichen Mindestwert angehoben werden soll (BAG, Urteil vom 11. Oktober 2017 – 5 AZR 621/16).

 

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